Jakie rodzaje umów obowiązują w przypadku pracy na wezwanie? I co na ten temat mówi układ zbiorowy pracy? Jeśli zdecydowałeś się podjąć pracę w Holandii, radzimy zapoznać się z informacjami, które zawarliśmy w poniższym artykule.

O pracy na wezwanie mówimy wtedy, kiedy pracownik stawia się do pracy wyłącznie na wezwanie pracodawcy. Po uzgodnieniu szczegółów, pracodawca ma prawo do tego, by np. wezwać cię do pracy tylko na kilka godzin. Ale może się też zdarzyć, że będzie cię potrzebował na kilka całych dni. Z tego powodu pracownik na wezwanie (oproepkracht) nie dostaje stałej miesięcznej pensji. Jego prawa są jednak chronione: poprzez uzgodnienia zawarte w umowie i CAO.

Układ zbiorowy pracy

Jest bardzo ważne, aby pracownik na wezwanie wiedział, czy zatrudniająca go firma podlega pod układ zbiorowy pracy (CAO). To jeden z najważniejszych dokumentów dla osób zatrudnionych przez agencje pośrednictwa pracy w Holandii, który określa m.in. minimalne stawki godzinowe, czy dni wolne. Szerzej będziemy o nim pisać w kolejnych artykułach. Zapamiętaj jednak, że zapoznanie się z tym dokumentem powinno być dla ciebie obowiązkiem. W CAO mogą bowiem znaleźć się zapisy, które nieco odbiegają od tego, na co zgodziłeś się w umowie, którą podpisałeś. Na przykład o tym, że jako pracownik na wezwanie nie będziesz mieć prawa do ciągłej wypłaty wynagrodzenia.

Umowa na wezwanie z umową przedwstępną

Jakie cechy powinna spełniać umowa zawarta z pracownikiem na wezwanie z umową przedwstępną (oproepcontract met voorovereenkomst)? Przede wszystkim, to ty decydujesz, czy chcesz pracować. Kiedy więc pracodawca zadzwoni do ciebie z ofertą pracy, nie musisz jej przyjmować (aczkolwiek jest to działanie mało rozsądne). Jeżeli jednak zdecydujesz się pozytywnie odpowiedzieć na wezwanie i stawić do proponowanej pracy, pomiędzy tobą a pracodawcą zawiązuje się umowa, w której zastosowanie mają uzgodnienia zawarte w umowie przedwstępnej. Przy tym na każdy przepracowany przez ciebie okres, powinieneś otrzymać nową umowę tymczasową na wykonanie określonej pracy.

Umowa na wezwanie może zostać przekształcona na umowę o stałym czasie pracy, jeżeli powstaje stały schemat pracy. Dotyczy to sytuacji, w której twój czas pracy równy jest przeciętnemu czasowi pracy z ostatnich 3 miesięcy. Sytuację taką określa się, jako domniemanie czasu pracy (arbeidsduur) lub wymiar pracy (arbeidsomvang).

Jeśli chodzi o wynagrodzenie, pracodawca powinien wypłacić ci pieniądze za wszystkie przepracowane godziny.

Umowy na czas określony i nieokreślony

Umowy zawierane na czas określony i nieokreślony, inaczej umowy tymczasowe i stałe, to niewątpliwie najpewniejsze formy zatrudnienia. Określona jest w nich liczba godzin pracy, wynagrodzenie, liczba przysługujących dni urlopu, itp.

Ważne: w przypadku 3. kolejnych, następujących po sobie umów, tworzona jest stała umowa o pracę. Umowę na czas nieokreślony otrzymasz również wtedy, kiedy przez okres ponad 2 lat dostawałeś umowy tymczasowe. W Holandii takie ustalenia dotyczące limitu umów o pracę na czas określony, określa się mianem ketenbepaling.

Umowy zmienne

Z punktu widzenia pracownika, są to chyba najmniej korzystne umowy. Nie gwarantują stałego wynagrodzenia, a tylko wypłatę pieniędzy za faktycznie przepracowane godziny. A o ich ilości decyduje oczywiście pracodawca. Do umów zmiennych zaliczamy tzw. umowy zerowe i umowy min-max.

Umowy zerowe

W trakcie trwania umowy zerowej, czy też zero- godzinowej (nulurencontract), stawiasz się w pracy na wezwanie pracodawcy. Jesteś przy tym związany umową na czas określony, bądź umową na czas nieokreślony. W umowie nie ma jednak zapisu określającego liczbę godzin, które musisz przepracować. Dlatego pracodawca wypłaca ci wynagrodzenie wyłącznie za faktycznie przepracowane godziny. Zadbaj o to, by zapis o tym zawarty był w umowie pisemnej! Jest to ważne, ponieważ zasada taka obowiązuje jedynie przez pierwsze 6 miesięcy pracy.

Jeżeli zostaniesz wezwany do pracy, ale nie możesz jej podjąć z przyczyn zależnych od pracodawcy (np. brak pracy lub jej niewystarczająca oferta), zachowujesz prawo do wypłaty wynagrodzenia. Pracodawca musi ci także zapłacić w sytuacji, kiedy miał oferty pracy, ale z różnych przyczyn nie wezwał cię do stawienia się. Określa się to mianem zobowiązania do wypłaty wynagrodzenia (loondoorbetalingsverplichting). Uwaga: w CAO mogą stać zapisy, że wspomniany wyżej okres 6. miesięcy może zostać wydłużony. Może się tak stać wyłącznie wtedy, kiedy sytuacja dotyczy działań o charakterze incydentalnym, nie mających stałego wymiaru. W takim przypadku masz prawo tylko do wynagrodzenia za faktycznie przepracowane godziny.

Warto także wiedzieć, że za każdym razem, gdy pracodawca wzywa cię do stawienia się w pracy (i faktycznie podejmujesz pracę), masz prawo do wynagrodzenia za minimum 3 godziny pracy. Nawet, jeśli faktycznie przepracujesz tylko 1 godzinę. Musisz jednak spełnić jeden z dwóch warunków. Pierwszy mówi o tym, że twoja umowa zawarta jest na mniej, niż 15 godzin tygodniowo oraz nie zawiera żadnych uzgodnień, co do czasów pracy. Drugi warunek mówi o tym, że nie zawarłeś żadnych stałych uzgodnień w zakresie ilości godzin pracy (np. przy umowie zerowej).

Możesz również odwołać się do tzw. prawnego domniemania wymiaru pracy (rechtsvermoeden van de arbeidsomvang). Możesz to uczynić wtedy, kiedy uznasz, że twój stały czas pracy równa się przeciętnemu czasowi pracy z ostatnich 3. miesięcy. W takim wypadku bierze się pod uwagę przeciętną liczbę godzin pracy na miesiąc, w ciągu ostatnich 3. miesięcy.

Umowa min-max

W przypadku umowy min-max, posiadasz umowę na czas określony lub umowę na czas nieokreślony, zawartą na minimalną liczbę godzin tygodniowo, miesięcznie lub rocznie. Są to tzw. godziny gwarantowane (garantie-uren). W umowie powinno być zawarte uzgodnienie, co do maksymalnej liczby godzin, w których możesz zostać wezwany do stawienia się w pracy. Godziny gwarantowane zawsze są płatne, nawet jeśli nie otrzymasz od pracodawcy wezwania do stawienia się w pracy.

Jeśli posiadasz umowę min-max, musisz przepracować uzgodnioną liczbę godzin na wezwanie. Twój pracodawca musi wypłacić ci wynagrodzenie za łączną ilość wszystkich przepracowanych godzin.

Wynagrodzenie za godziny przepracowane ponad godziny gwarantowane otrzymasz, jeśli faktycznie pracowałeś. Dotyczy to tylko pierwszych 6. miesięcy twojego zatrudnienia.

Jeżeli pracujesz dłużej, niż 6 miesięcy i pracodawca wezwał cię do stawienia się w pracy, ale nie mogłeś podjąć pracy z przyczyn zależnych od pracodawcy, masz prawo do ciągłości wypłaty wynagrodzenia. Określa się to mianem zobowiązania do wypłaty wynagrodzenia (loondoorbetalingsverplichting). Zapisy zawarte w odpowiednim dla twojej funkcji CAO mogą stanowić, że wspomniany wcześniej okres 6. miesięcy może zostać wydłużony. Podobnie jednak, jak w przypadku umów zerowych, może się tak stać wyłącznie wtedy, kiedy sytuacja dotyczy działań o charakterze incydentalnym, niemających stałego wymiaru. Na przykład wtedy, kiedy zastąpisz innego pracownika z powodu choroby. W takim przypadku masz prawo do wynagrodzenia za faktycznie przepracowane godziny.

Zdarza się, że niektórzy pracodawcy uzgadniają z pracownikami pracę w wymiarze mniejszym, niż 15 godzin tygodniowo. W takim przypadku, za każdym razem kiedy pracodawca wzywa cię do stawienia się w pracy, masz prawo do co najmniej trzygodzinnego wynagrodzenia. Nawet jeśli faktycznie przepracujesz mniej godzin (tj. 1 lub 2).

Umowa min-max daje ci również prawo do odwołania się do tzw. prawnego domniemania wymiaru pracy (rechtsvermoeden van de arbeidsomvang). Możesz to uczynić wtedy, kiedy uznasz, że twój stały czas pracy równa się przeciętnemu czasowi pracy z ostatnich 3. miesięcy. Tu także bierze się pod uwagę przeciętną liczbę godzin pracy na miesiąc, w ciągu ostatnich 3. miesięcy.

Źródło: rijksoverheid.nl

Foto: pixabay.com

Artykuł Vademecum pracownika: rodzaje umów przy pracy na wezwanie pochodzi z serwisu Moja Limburgia.

W Vademecum pracownika postaramy się przekazywać informacje, które ułatwią Wam zorientowanie się w tym, o czym należy wiedzieć, podejmując pracę zarobkową w Holandii. Dziś opowiemy o tym, co powinno znajdować się na pasku wynagrodzeń (loonstrookje).

Specyfikacja wynagrodzeń, tradycyjnie określana w Holandii, jako loonstrookje lub salarisstrookje (a wśród Polaków określana często mianem „salarisów”), to dla wielu pracowników specyfikacja zawierająca wyliczone przez pracodawcę wynagrodzenie brutto, dopłaty i potrącenia, czy wynagrodzenie netto, zgodne z umowami zawartymi w umowach o pracę i holenderskim prawem.

Pracodawca zobowiązany jest do przekazania pracownikowi paska wynagrodzeń (tj. rozliczenia pensji) w postaci cyfrowej lub w formie pisemnej. Zanim pracodawca (np. agencja pośrednictwa pracy) wyśle pracownika do pracy, musi poinformować go, w jaki sposób będzie wysyłać mu pasek wynagrodzeń. Może to się odbywać w formie elektronicznej (np. za pośrednictwem e-maila), poczty lub osobistego odbioru w biurze pracodawcy.

Co powinien zawierać?

Na pasku wynagrodzeń powinny zostać wyszczególnione: wysokość pensji pracownika, kwoty, z których składa się jego wynagrodzenie, wszystkie kwoty, które są odliczane z jego pensji, kwota wynagrodzenia brutto za godzinę, suma przepracowanych godzin oraz dodatki ponad wynagrodzenie z wyszczególnieniem rodzajów dodatków (w procentach oraz w kwotach euro) i godzin.

Powinny się tam znaleźć także (skumulowane) rezerwy dla krótkich nieobecności, dni ustawowo wolnych, wakacji i dni urlopowych oraz dodatek urlopowy włącznie z proponowanym czasem automatycznej wypłaty tych rezerw. W przypadku korzystania z tabeli norm, obowiązująca grupa funkcyjna (tzw. skala), musi zostać określona na podstawie CAO (układu zbiorowego pracy).

Jak odczytać pasek wynagrodzeń?

Forma graficzna pasków wynagrodzeń różni się u poszczególnych pracodawców. Przeważnie jednak powstają one według ustalonego schematu – tabelki z podziałem na pola ze specyfikacją.

W polu pierwszym znajdują się przeważnie dane osobowe pracownika: imię, nazwisko i adres zamieszkania.

W polu drugim określone są dane, pozwalające zidentyfikować pracownika: jego numer personalny (personeelsnummer), numer identyfikacyjny obywatela (BSN nummer) oraz często numer sprawy (dossiernummer).

W polu trzecim określa się numer i zakres okresu rozliczeniowego (tijdvak), daty graniczne okresu rozliczeniowego (periode) oraz wysokość minimalnego wynagrodzenia (minimum loon).

W polu czwartym określa się z reguły dalsze dane dotyczące pracownika, jak datę urodzenia (geboortedatum), stan cywilny pracownika (burgerlijke staat), datę rozpoczęcia pracy u danego pracodawcy (datum in dienst), czy tabelę podatkową za przepracowany okres (tabel/voordeelregel).

W polu piątym znajdują się natomiast informacje dotyczące fazy zatrudnienia według CAO (dla pracowników tymczasowych chodzi np. o fase 1 lub fase A, itd.) i informacje dotyczące podatków i ulg podatkowych (loonheffing).

W polu szóstym znajdziemy informacje o pracodawcy: nazwę firmy, w której zatrudniony jest pracownik oraz jej dane adresowe. Ale też numer podatkowy pracodawcy (loonheffingennummer) i numer paska wynagrodzenia (numer loonspecificatie).

W polu dziewiątym powinna znaleźć się informacja dotycząca deklarowanej pracy, wykonanej przez pracownika. Dotyczy ona liczby przepracowanych godzin, stawki i wynagrodzenia brutto (loon normale uren), ewentualnych nadgodzin (overuren), informacji o godzinach przepracowanych w nieregularnym czasie pracy (toeslaguren lub onregelmatige uren). Będzie tu także informacja dotycząca godzin urlopowych brutto (vakantiedagen) i wypłacanych pieniędzy wakacyjnych (vakantiegeld). W polu tym mogą się także znaleźć informacje, dotyczące ewentualnych potrąceń, np. za: zakwaterowanie (ET uitruil lub ET kosten), wyżywienie, buty i odzież roboczą, kartę do odbijania godzin, transport lub środki transportu i potrącenia z tytułu ewentualnych mandatów, itd.

Kolejne, dziesiąte pole, dotyczy: wysokości kwoty do opodatkowania i podstawy składki na ubezpieczenie zdrowotne (loon voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen), składki na ubezpieczenia społeczne pracownika (loon voor de werknemersverzekeringen), np. emeryturę (pensioen), czy ustawowych potrąceń na fundusz dla bezrobotnych i niezdolnych do pracy oraz składki na ubezpieczenie zdrowotne (loon voor de zorgverzekering).

Ostatnie, jedenaste pole powinno zawierać podsumowanie, w którym znajdziesz m.in.: wynagrodzenie netto (netto loon), wspomniane potrącenia (ingehouden loon belasting/premie volksverzekeringen) oraz wynagrodzenie netto do wypłaty (totaal netto te betalen), a także informacje dotyczące konta pracownika, na które wypłata została przelana.

* *  *

Jak wspomniano wcześniej, poszczególne paski wynagrodzenia mogą różnić się zarówno formą graficzną, jak i zawartością, która czasem uzależniona jest od indywidualnych ustaleń firmy z pracownikiem. Dlatego powyższy artykuł należy traktować wyłącznie, jako pomocne dane, służące ustaleniu zawartości i możliwości odczytania paska wynagrodzeń.

Artykuł Vademecum pracownika: loonstrookje pochodzi z serwisu Moja Limburgia.