System fazowy ma zastosowanie do pracowników tymczasowych, zatrudnionych w agencjach pośrednictwa pracy tymczasowej. Co musisz o nim wiedzieć? Poniżej wyjaśniamy, czym jest system fazowy według organizacji branżowych ABU i NBBU.

Najkrócej, system fazowy można opisać jako ciąg faz, przez które przechodzi pracownik tymczasowy, przy czym z każdą kolejną fazą zyskuje on więcej praw. Przejście z jednej fazy do drugiej uzależnione jest m.in. od czasu zatrudnienia w danej agencji.

System fazowy jest inny dla każdej firmy. Jest to zależne od układu zbiorowego CAO, które w danej firmie obowiązuje, odpowiadającego organizacjom branżowym: ABU albo NBBU.

Fazy według ABU

ABU, czyli Generalny Związek Agencji Pracy Tymczasowej wyróżnia fazy A, B i C.

Faza A

W fazie A znajdujesz się, jeśli dla tej samej agencji pracy tymczasowej przepracowałeś mniej, niż 78 tygodni. Do fazy A wlicza się każdy przepracowany tydzień, natomiast nie ma znaczenia liczba przepracowanych godzin. Na tym etapie możesz otrzymać nieograniczoną liczbę umów o pracę tymczasową. Nie ma też znaczenia, dla ilu różnych klientów (zleceniodawców) pracujesz. Faza ta porównywalna jest do faz 1 i 2 układu zbiorowego pracy, opracowanego przez związek NBBU.

W sytuacji, gdy twój stosunek pracy był krótszy niż 26 kolejnych tygodni, albo w tym czasie podjąłeś pracę dla innej agencji pracy tymczasowej, liczenie 78 tygodni rozpoczyna się od nowa. Jeżeli natomiast przerwa zaistnieje pomiędzy dwiema umowami o pracę tymczasową, wynoszącymi co najmniej 25 tygodni, przepracowane tygodnie wliczają się do ogólnej liczby przepracowanych tygodni. Po przerwie agencja pracy tymczasowej będzie kontynuowała naliczanie tygodni od miejsca, w którym nastąpiła przerwa. W każdym razie tak długo, jak długo będziesz w tym czasie pracować dla tej samej agencji.

W fazie A pracujesz na podstawie umowy o pracę tymczasową z klauzulą o tymczasowym charakterze zatrudnienia (tzw. uitzendbeding), o ile nie zawarłeś z agencją pracy tymczasowej umowy na czas określony. Dzięki klauzuli o zatrudnieniu tymczasowym, możesz jako pracownik tymczasowy wskazać w dowolnym momencie, że chcesz przestać pracować. Musisz jednak zgłosić to w swojej agencji pracy tymczasowej przynajmniej jeden dzień roboczy przed zerwaniem stosunku pracy.

Faza B

Faza B rozpoczyna się, kiedy pracownik: a) po zakończeniu fazy A kontynuuje pracę dla tej samej agencji pracy tymczasowej, albo b) w ciągu 26. tygodni po zakończeniu fazy A znów jest wysłany do pracy przez tę samą agencję pracy tymczasowej.

Przystępując do pracy w fazie B, zawsze dostaniesz jedynie umowę tymczasową. O długości trwania takich kontraktów agencje pracy tymczasowej decydują same. Jednak począwszy od 5 listopada 2017 roku, strony mogą uzgodnić maksymalnie sześć umów na czas określony w przeciągu czterech lat. W przypadku wystąpienia pomiędzy umowami w fazie B przerwy trwającej krócej, niż trzynaście tygodni, przerwa ta wliczać się będzie do całkowitego czasu trwania fazy B. W fazie B nie uwzględnia się klauzuli tymczasowego zatrudnienia.

Jeśli w trakcie trwania tej fazy skończy się dla ciebie praca u danego zleceniodawcy, to agencja pracy tymczasowej musi szukać innej, odpowiadającej ci pracy. Do czasu aż to się stanie masz prawo do części swojego wynagrodzenia. Musisz jednak zaakceptować pracę, którą oferuje ci agencja pracy tymczasowej. O odpowiedniej pracy mowa jest wtedy, kiedy chodzi o stanowisko, które jest nie więcej niż dwie grupy stanowisk niższe, niż pierwsza praca, którą wykonywałeś (lub ostatnie stanowisko, które wykonywałeś na podstawie trwającej umowy, jeśli grupa stanowisk jest wyższa). Także liczba godzin, które przepracowałeś na nowym zleceniu (tygodniowo, miesięcznie lub okresowo), musi odpowiadać liczbie uzgodnionych godzin pracy, zawartych w umowie. W tym czasie musisz oferować swoją gotowość do pracy. Jeżeli agencja pracy tymczasowej znalazła dla ciebie odpowiednią pracę, a ty jej odmówisz, wówczas wygasa twoje prawo do pracy zastępczej oraz kontynuacji wynagrodzenia.

W przypadku, gdy w fazie B, po zakończeniu umowy nie pracujesz dla swojej agencji pracy tymczasowej mniej, niż 13 tygodni, tygodnie te są wliczane do struktury czteroletniej. Jeśli natomiast nie pracowałeś dla swojej agencji pośrednictwa pracy w okresie pomiędzy 13. a 26. tygodniami, faza B rozpocznie się ponownie. Natomiast, jeżeli nie pracujesz dla swojej agencji pracy tymczasowej przez okres 26. tygodni lub dłużej, powracasz do początku fazy A.

Faza C

Rozpoczyna się, gdy: a) kontynuujesz pracę natychmiast po zakończeniu fazy B lub b) w ciągu trzynastu tygodni po zakończeniu fazy B zostaniesz ponownie wysłany do pracy przez tą samą agencję pracy tymczasowej.

W fazie C pracujesz zawsze na podstawie umowy na czas określony. W fazie tej nie może być zastosowana klauzula o tymczasowym charakterze zatrudnienia. Jeżeli zleceniodawca zakończy zlecenie, twoja umowa z agencją pracy tymczasowej trwa dalej i agencja musi wypłacać ci część wynagrodzenia. W takiej sytuacji agencja pracy tymczasowej musi także szukać dla ciebie odpowiedniej pracy zastępczej.

W sytuacji, gdy w trakcie trwania tej fazy skończy się dla ciebie praca u danego zleceniodawcy, to sposób postępowania agencji pracy tymczasowej jest taki, jak w tej samej sytuacji w fazie B.

Umowa na czas nieokreślony może zostać rozwiązana w pierwszym kolejnym dniu roboczym, zarówno przez ciebie, jak i przez agencję pracy tymczasowej. W takim przypadku musi zostać zachowany stosowny okres wypowiedzenia. Agencja pracy tymczasowej potrzebuje w tym celu zgody urzędu pracy UWV WERKbedrijf lub sądu rejonowego na rozwiązanie umowy. Okres wypowiedzenia dla obu stron wynosi miesiąc, chyba że w umowie zaznaczono inaczej. Jeśli jednak uzgodniono dłuższy okres wypowiedzenia (maksymalnie: sześć miesięcy), to on również obowiązuje obie strony. Jeśli osiągniesz wiek emerytalny, umowa na czas nieokreślony wygaśnie automatycznie.

W przypadku, gdy po zgodnym z prawem rozwiązaniu umowy o oddelegowanie w fazie C, rozpoczniesz pracę dla tej samej agencji pracy tymczasowej, powracasz do początku fazy B. Jeśli natomiast nie pracowałeś dla swojej agencji pracy tymczasowej przez 26 tygodni (6 miesięcy) lub dłużej i po tym okresie ponownie podejmiesz z nią współpracę, powrócisz do początku fazy A.

Fazy według NBBU

W Holenderskim Związku Agencji Pośrednictwa i Pracy Tymczasowej mowa jest o fazach 1, 2, 3 i 4.

Faza 1

Dotyczy pierwszych 26. przepracowanych tygodni. Liczba przepracowanych godzin w tygodniu nie ma wpływu na ogólną liczbę przepracowanych tygodni. W fazie pierwszej obowiązuje klauzula o zatrudnieniu tymczasowym: jeśli nie pracujesz, nie otrzymujesz żadnej pensji. Ponadto otrzymujesz wynagrodzenie tylko za faktycznie przepracowane godziny.

Faza 2

Następnie przechodzisz do fazy 2, która trwa 52 tygodnie. Także i w tej fazie masz do czynienia z klauzulą o zatrudnieniu tymczasowym. W przypadku wystąpienia przerwy pomiędzy dwoma umowami, wynoszącej 26 tygodni lub dłużej, liczenie przepracowanych tygodni rozpoczyna się ponownie w fazie 1.

Faza 3

W fazie 3 rozpoczyna się twoja umowa na czas określony: jest to umowa zawierająca początkową i końcową datę współpracy. Faza ta może trwać maksymalnie 4 lata, podczas których można zawrzeć maksymalnie 6 umów na czas określony.

W okresie obowiązywania umowy istnieje obowiązek wypłaty wynagrodzenia. Oznacza to, że twoja pensja wypłacana jest także w trakcie świąt państwowych oraz w przerwach w pracy.

W fazie 3. nie ma zastosowania klauzula o zatrudnieniu tymczasowym. Twój obowiązek świadczenia pracy wygaśnie w ostatnim dniu obowiązywania umowy.

Jeżeli nie pracowałeś dla tej samej agencji pracy tymczasowej przez okres 6. miesięcy lub dłuższy, powrócisz do fazy 1.

Faza 4

W sytuacji, gdy zakończysz fazę 3, a praca w ciągu sześciu miesięcy będzie kontynuowana lub zostanie zawarta nowa umowa o pracę tymczasową, znajdziesz się w fazie 4.

W fazie 4 otrzymasz umowę na czas nieokreślony. Również w tej fazie nie ma zastosowania klauzula o zatrudnieniu tymczasowym. Ponadto masz prawo do ciągłości wynagrodzenia w trakcie świąt i przerw w pracy.

Jeśli podczas trwania fazy 4 dojdzie do nieplanowanych przerw w pracy, agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana do znalezienia ci odpowiedniej i zastępczej pracy oraz zaoferowania ci jej. Pracę tą musisz zaakceptować, jeżeli jest ona na tym samym poziomie, co twoje poprzednie stanowisko, lub co najwyżej dwa poziomy niżej. W przypadku, gdy twoja agencja pracy tymczasowej nie może zaoferować ci odpowiedniej pracy, twoja pensja zostanie ci wypłacona do wysokości ostatniego pobranego wynagrodzenia.

Źródło: uitzendbureau.nl

Foto: pixabay.com

Artykuł Co musisz wiedzieć o systemie fazowym? pochodzi z serwisu Moja Limburgia.

Zastanawiałeś się kiedyś, co to jest CAO? Z pojęciem zetknęła się zapewne ogromna większość zatrudnionych w Holandii osób. Niezależnie od tego, czy miałeś z nim do czynienia pośrednio, czy bezpośrednio, powinieneś wiedzieć, co oznacza i dlaczego jest dla ciebie takie ważne. W dzisiejszym artykule piszemy o tym, co musisz wiedzieć o CAO.

Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) to inaczej układ zbiorowy pracy. Jest to pisemny zbiór umów pomiędzy pracodawcą, organizacją (jedną lub kilkoma) pracodawców oraz przedstawicielami pracowników, z reguły reprezentowanych przez związki zawodowe. Zawierają postanowienia dotyczące warunków zatrudnienia, m.in. wynagrodzenia, dodatków do pensji, wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny. Ale także samych godzin pracy, okresu próbnego i okresu wypowiedzenia, bezpieczeństwa pracownika, ciąży i urlopu macierzyńskiego, szkoleń, czy emerytury. Układ zbiorowy pracy dotyczy dużej grupy osób. Są to również organizacje odpowiedzialne za poinformowanie pracownika, czy dany układ zbiorowy pracy ma zastosowanie w ich przypadku oraz co zawiera.

Układ zbiorowy pracy obowiązuje zwykle przez okres od 1 do 5 lat. Jeśli po upływie tego okresu nie powstanie nowe CAO, w mocy pozostaje stary układ zbiorowy.

Jaka jest różnica pomiędzy CAO i umową o pracę?

Główna różnica polega na tym, że układ zbiorowy pracy ma zastosowanie do całej organizacji lub branży, podczas gdy umowa o pracę dotyczy jednej osoby. W układzie zbiorowym pracy wymienia się więc np. wynagrodzenie dla różnych sektorów pracy, którego wysokość związki uzgodniły z pracodawcami. W umowie natomiast wysokość wynagrodzenia dotyczy poszczególnej osoby.

Postanowienia zawarte w układzie zbiorowym pracy, są często korzystniejsze dla pracownika, niż ustawowe warunki pracy. Może się więc zdarzyć, że wynagrodzenie za daną pracę będzie wyższe, niż ustawowa płaca minimalna, albo też, że pracownicy otrzymają więcej dni wolnych.

Ponadto umowa musi spełniać zasady zapisane w układzie zbiorowym pracy, podczas gdy ten ostatni musi spełniać wymogi stawiane przez obowiązujące prawo. Innymi słowy: postanowienia zawarte w CAO nigdy nie mogą być sprzeczne z prawem, w tym z holenderskim kodeksem cywilnym (Burgelijk Wetboek, BW), czy ustawą o płacy minimalnej i minimalnym dodatku urlopowym. Dlatego, układ zbiorowy pracy nie może określać wynagrodzenia niższego, niż ustawowe wynagrodzenie minimalne. Nie może też określać dni wolnych w liczbie mniejszej, niż reguluje to ustawa. Pamiętajmy jednak, że prawo (np. wspomniany wyżej kodeks cywilny), może również przewidywać odbieganie zapisów CAO od regulacji prawnych, zawartych w ustawie.

Rodzaje CAO

Ogólnie w Holandii istnieją dwa rodzaje układów zbiorowych pracy: branżowy i korporacyjny. Ale w kontekście CAO spotyka się także ich podział na minimalne i standardowe. Wszystkie opisujemy poniżej.

Branżowy układ zbiorowy pracy (berdijfstak-cao), to układ obowiązujący w danym sektorze pracy. Układ branżowy zawierany jest pomiędzy co najmniej jednym pracodawcą lub organizacją pracodawców i co najmniej jedną organizacją pracowników. Taki układ zbiorowy pracy dotyczy wyłącznie firm i pracowników reprezentowanych przez strony, które podpisały się pod jego zawarciem.

Korporacyjny układ zbiorowy pracy (ondernemings-cao), to układ obowiązujący w ramach danej firmy. Układ korporacyjny zawierany jest pomiędzy pracodawcą i co najmniej jedną organizacją pracowniczą.

Minimalny układ zbiorowy pracy to układ, w którym zawierane postanowienia tworzą pewne minimum co do tego, co pracodawca może zaoferować pracownikowi. Ewentualne odstępstwa od tych postanowień, mogą być zawierane wyłącznie na korzyść pracownika. Za minimalny układ zbiorowy pracy uważa się np. CAO dla sektora pracy tymczasowej. A to oznacza, że agencja pośrednictwa pracy tymczasowej może zaproponować pracownikowi warunki, które są bardziej korzystne, niż warunki zatrudnienia zawarte w CAO dla sektora pracy tymczasowej.

Standardowy układ zbiorowy pracy natomiast, to CAO zawierające powszechne postanowienia, od których nie można odbiegać.

CAO w sektorze pracy tymczasowej

Agencja pośrednictwa pracy tymczasowej może i/lub powinna być członkiem organizacji zrzeszającej pracodawców. W Holandii są to organizacje ABU (Generalny Związek Agencji Pracy Tymczasowej) oraz NBBU (Holenderski Związek Agencji Pośrednictwa i Pracy Tymczasowej).

Zakładając, że dana agencja pracy tymczasowej jest członkiem jednej z wymienionych wyżej organizacji pracodawców, członkowstwo w niej określa również, które CAO ma zastosowanie.

Jeżeli nie jesteś pewien, czy twoja agencja podlega pod CAO ABU,  czy pod CAO NBBU,  sprawdź na stronach tych organizacji, które agencje pośrednictwa pracy tymczasowej są w nich zrzeszone (linki zamieszczono pod nazwami organizacji w tym akapicie).

Brak CAO

Jeśli w danej firmie (bądź agencji pracy tymczasowej) nie ma układu zbiorowego pracy, szczegóły dotyczące warunków zatrudnienia pracownik ustala z pracodawcą. Obowiązują wtedy ogólne zasady prawa pracy, znajdujące się m.in. w Ustawie o płacy minimalnej (Wet minimumloon), Ustawie o warunkach pracy (Arbeidsomstandighedenwet) i kodeksie cywilnym (Burgelijk Wetboek). Wskazane jest zebranie warunków zatrudnienia na piśmie, w indywidualnej umowie o pracę.

Deklaracja AVV

Strony posiadające branżowy układ pracy (bedrijstak-cao) mogą wystąpić do ministra spraw społecznych i zatrudnienia o to, czy dany układ zbiorowy pracy może mieć zastosowanie dla całej branży. Taki zbiorowy układ pracy będzie wówczas uznany za deklarację powszechnie wiążącą (Algemeen verbindend verklaring, AVV). Jeśli dany pracodawca nie będzie należał do żadnej z organizacji zrzeszającej pracodawców, ale należy do danego sektora pracy (branży), będzie musiał przestrzegać zapisów CAO, które są uznawane za ogólnie wiążące dla tej branży i w takim ujęciu stosować je do swoich pracowników.

Za powszechnie wiążące uznaje się niemal wszystkie układy zbiorowe pracy. W rezultacie wielu pracodawców jest objętych układem zbiorowym pracy. Pracodawca może jednak poprosić o zwolnienie z powszechnie wiążącej deklaracji.

To, czy (i kiedy) dane CAO zostało uznane za powszechnie wiążącą deklarację, możesz sprawdzić na stronie Ministerstwa Spraw Społecznych i Zatrudnienia,  poświęconej układowi zbiorowemu pracy.

Co robić, gdy pracodawca ignoruje CAO?

Jeśli twoja interpretacja układu zbiorowego pracy różni się od proponowanej przez pracodawcę, rozstrzygnięć w tej kwestii powinny dostarczyć strony, które zawarły dane CAO. Mogą to być pracodawcy, organizacje zrzeszające pracodawców, związki zawodowe lub inne organizacje reprezentujące pracowników.

Dlaczego CAO jest takie ważne?

Podsumowując, orientowanie się, czy pracodawca posiada układ zbiorowy pracy, jakiej organizacji on podlega oraz jakie są postanowienia tego układu, są bardzo ważne dla każdego zatrudnionego w Holandii pracownika. Głównie dlatego, że zawarte są w nich zapisy, stanowiące podstawy do zawarcia umowy o pracę. A jeśli dana firma nie ma układu zbiorowego pracy, to pracownik wie, że pracodawca musi stosować się do zapisów zawartych w prawie.

Źródła: rijksoverheid.nl, minszw.nl, abu.nl, nbbu.nl

Foto: pixabay.com

Artykuł Co to jest CAO? pochodzi z serwisu Moja Limburgia.