Zastanawiałeś się kiedyś, co to jest CAO? Z pojęciem zetknęła się zapewne ogromna większość zatrudnionych w Holandii osób. Niezależnie od tego, czy miałeś z nim do czynienia pośrednio, czy bezpośrednio, powinieneś wiedzieć, co oznacza i dlaczego jest dla ciebie takie ważne. W dzisiejszym artykule piszemy o tym, co musisz wiedzieć o CAO.
Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) to inaczej układ zbiorowy pracy. Jest to pisemny zbiór umów pomiędzy pracodawcą, organizacją (jedną lub kilkoma) pracodawców oraz przedstawicielami pracowników, z reguły reprezentowanych przez związki zawodowe. Zawierają postanowienia dotyczące warunków zatrudnienia, m.in. wynagrodzenia, dodatków do pensji, wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny. Ale także samych godzin pracy, okresu próbnego i okresu wypowiedzenia, bezpieczeństwa pracownika, ciąży i urlopu macierzyńskiego, szkoleń, czy emerytury. Układ zbiorowy pracy dotyczy dużej grupy osób. Są to również organizacje odpowiedzialne za poinformowanie pracownika, czy dany układ zbiorowy pracy ma zastosowanie w ich przypadku oraz co zawiera.
Układ zbiorowy pracy obowiązuje zwykle przez okres od 1 do 5 lat. Jeśli po upływie tego okresu nie powstanie nowe CAO, w mocy pozostaje stary układ zbiorowy.
Jaka jest różnica pomiędzy CAO i umową o pracę?
Główna różnica polega na tym, że układ zbiorowy pracy ma zastosowanie do całej organizacji lub branży, podczas gdy umowa o pracę dotyczy jednej osoby. W układzie zbiorowym pracy wymienia się więc np. wynagrodzenie dla różnych sektorów pracy, którego wysokość związki uzgodniły z pracodawcami. W umowie natomiast wysokość wynagrodzenia dotyczy poszczególnej osoby.
Postanowienia zawarte w układzie zbiorowym pracy, są często korzystniejsze dla pracownika, niż ustawowe warunki pracy. Może się więc zdarzyć, że wynagrodzenie za daną pracę będzie wyższe, niż ustawowa płaca minimalna, albo też, że pracownicy otrzymają więcej dni wolnych.
Ponadto umowa musi spełniać zasady zapisane w układzie zbiorowym pracy, podczas gdy ten ostatni musi spełniać wymogi stawiane przez obowiązujące prawo. Innymi słowy: postanowienia zawarte w CAO nigdy nie mogą być sprzeczne z prawem, w tym z holenderskim kodeksem cywilnym (Burgelijk Wetboek, BW), czy ustawą o płacy minimalnej i minimalnym dodatku urlopowym. Dlatego, układ zbiorowy pracy nie może określać wynagrodzenia niższego, niż ustawowe wynagrodzenie minimalne. Nie może też określać dni wolnych w liczbie mniejszej, niż reguluje to ustawa. Pamiętajmy jednak, że prawo (np. wspomniany wyżej kodeks cywilny), może również przewidywać odbieganie zapisów CAO od regulacji prawnych, zawartych w ustawie.
Rodzaje CAO
Ogólnie w Holandii istnieją dwa rodzaje układów zbiorowych pracy: branżowy i korporacyjny. Ale w kontekście CAO spotyka się także ich podział na minimalne i standardowe. Wszystkie opisujemy poniżej.
Branżowy układ zbiorowy pracy (berdijfstak-cao), to układ obowiązujący w danym sektorze pracy. Układ branżowy zawierany jest pomiędzy co najmniej jednym pracodawcą lub organizacją pracodawców i co najmniej jedną organizacją pracowników. Taki układ zbiorowy pracy dotyczy wyłącznie firm i pracowników reprezentowanych przez strony, które podpisały się pod jego zawarciem.
Korporacyjny układ zbiorowy pracy (ondernemings-cao), to układ obowiązujący w ramach danej firmy. Układ korporacyjny zawierany jest pomiędzy pracodawcą i co najmniej jedną organizacją pracowniczą.
Minimalny układ zbiorowy pracy to układ, w którym zawierane postanowienia tworzą pewne minimum co do tego, co pracodawca może zaoferować pracownikowi. Ewentualne odstępstwa od tych postanowień, mogą być zawierane wyłącznie na korzyść pracownika. Za minimalny układ zbiorowy pracy uważa się np. CAO dla sektora pracy tymczasowej. A to oznacza, że agencja pośrednictwa pracy tymczasowej może zaproponować pracownikowi warunki, które są bardziej korzystne, niż warunki zatrudnienia zawarte w CAO dla sektora pracy tymczasowej.
Standardowy układ zbiorowy pracy natomiast, to CAO zawierające powszechne postanowienia, od których nie można odbiegać.
CAO w sektorze pracy tymczasowej
Agencja pośrednictwa pracy tymczasowej może i/lub powinna być członkiem organizacji zrzeszającej pracodawców. W Holandii są to organizacje ABU (Generalny Związek Agencji Pracy Tymczasowej) oraz NBBU (Holenderski Związek Agencji Pośrednictwa i Pracy Tymczasowej).
Zakładając, że dana agencja pracy tymczasowej jest członkiem jednej z wymienionych wyżej organizacji pracodawców, członkowstwo w niej określa również, które CAO ma zastosowanie.
Jeżeli nie jesteś pewien, czy twoja agencja podlega pod CAO ABU, czy pod CAO NBBU, sprawdź na stronach tych organizacji, które agencje pośrednictwa pracy tymczasowej są w nich zrzeszone (linki zamieszczono pod nazwami organizacji w tym akapicie).
Brak CAO
Jeśli w danej firmie (bądź agencji pracy tymczasowej) nie ma układu zbiorowego pracy, szczegóły dotyczące warunków zatrudnienia pracownik ustala z pracodawcą. Obowiązują wtedy ogólne zasady prawa pracy, znajdujące się m.in. w Ustawie o płacy minimalnej (Wet minimumloon), Ustawie o warunkach pracy (Arbeidsomstandighedenwet) i kodeksie cywilnym (Burgelijk Wetboek). Wskazane jest zebranie warunków zatrudnienia na piśmie, w indywidualnej umowie o pracę.
Deklaracja AVV
Strony posiadające branżowy układ pracy (bedrijstak-cao) mogą wystąpić do ministra spraw społecznych i zatrudnienia o to, czy dany układ zbiorowy pracy może mieć zastosowanie dla całej branży. Taki zbiorowy układ pracy będzie wówczas uznany za deklarację powszechnie wiążącą (Algemeen verbindend verklaring, AVV). Jeśli dany pracodawca nie będzie należał do żadnej z organizacji zrzeszającej pracodawców, ale należy do danego sektora pracy (branży), będzie musiał przestrzegać zapisów CAO, które są uznawane za ogólnie wiążące dla tej branży i w takim ujęciu stosować je do swoich pracowników.
Za powszechnie wiążące uznaje się niemal wszystkie układy zbiorowe pracy. W rezultacie wielu pracodawców jest objętych układem zbiorowym pracy. Pracodawca może jednak poprosić o zwolnienie z powszechnie wiążącej deklaracji.
To, czy (i kiedy) dane CAO zostało uznane za powszechnie wiążącą deklarację, możesz sprawdzić na stronie Ministerstwa Spraw Społecznych i Zatrudnienia, poświęconej układowi zbiorowemu pracy.
Co robić, gdy pracodawca ignoruje CAO?
Jeśli twoja interpretacja układu zbiorowego pracy różni się od proponowanej przez pracodawcę, rozstrzygnięć w tej kwestii powinny dostarczyć strony, które zawarły dane CAO. Mogą to być pracodawcy, organizacje zrzeszające pracodawców, związki zawodowe lub inne organizacje reprezentujące pracowników.
Dlaczego CAO jest takie ważne?
Podsumowując, orientowanie się, czy pracodawca posiada układ zbiorowy pracy, jakiej organizacji on podlega oraz jakie są postanowienia tego układu, są bardzo ważne dla każdego zatrudnionego w Holandii pracownika. Głównie dlatego, że zawarte są w nich zapisy, stanowiące podstawy do zawarcia umowy o pracę. A jeśli dana firma nie ma układu zbiorowego pracy, to pracownik wie, że pracodawca musi stosować się do zapisów zawartych w prawie.
Źródła: rijksoverheid.nl, minszw.nl, abu.nl, nbbu.nl
Foto: pixabay.com
