Czy pracownik tymczasowy może przebywać na zwolnieniu chorobowym? Choroby i nieobecności w pracy nie da się uniknąć. Jeśli ktoś jest chory, musi zgłosić to swoim przełożonym. Do czego ma prawo chory pracownik agencji pośrednictwa pracy?

Nawet dokładając wszelkich wysiłków i stosując wymyślne środki zapobiegawcze, nie jesteśmy w stanie uniknąć choroby. A to wiąże się z nieobecnością w pracy. Również pracownik tymczasowy musi zgłosić chorobę i to zarówno swojemu bezpośredniemu przełożonemu, jak i pośrednikowi z agencji pracy tymczasowej. Co się dzieje w przypadku choroby pracownika tymczasowego i czy ma on prawo do wynagrodzenia za czas choroby? O tym, w poniższym artykule.

Jak najszybciej zgłoś chorobę

Jeśli zachorujesz i z tego powodu nie jesteś w stanie podjąć pracy, musisz zgłosić chorobę swojemu pracodawcy (bezpośredniemu przełożonemu w pracy) oraz pośrednikowi z twojej agencji pośrednictwa pracy. Najlepiej, jeśli uczynisz to tak szybko, jak to możliwe, bo wtedy masz pewność, co do wynagrodzenia. Twój pracodawca powinien poinformować cię, jakie zasady obowiązują w przypadku choroby.

Co dzieje się po zgłoszeniu choroby w agencji pracy tymczasowej? Pośrednik zapyta cię, czy poinformowałeś już pracodawcę i kiedy będziesz mógł wrócić do pracy. Dzięki tym informacjom szybciej będzie mógł zorganizować zastępstwo.

Agencja pośrednictwa pracy rejestruje zgłoszenie choroby w systemie kadrowym i powiadamia o niej urząd pracy UWV i/lub lekarza zakładowego. To, kogo powiadomi, uzależnione jest m.in. od długości zatrudnienia pracownika tymczasowego.

W przypadku klauzuli o tymczasowym charakterze zatrudnienia (uitzendbeding), powiadomienie o chorobie należy od razu zgłosić w UWV. Dzieje się tak dlatego, że w przypadku choroby pracownik traci pracę i może ubiegać się o zasiłek chorobowy.

W przypadku umowy o oddelegowanie (detacheringsovereenkomst), zgłoszenie choroby odbywa się poprzez lekarza zakładowego (do czasu zakończenia umowy o pracę na czas określony). Po zakończeniu umowy o pracę na czas określony (i tym samym utracie pracy), pracownik musi zgłosić chorobę do UWV.

W wielu przypadkach pracownik tymczasowy szybko wraca do zdrowia i może powrócić do pracy. W przypadku długotrwałej choroby agencja pośrednictwa pracy zobowiązana jest do współpracy z urzędem pracy UWV (i własnym lekarzem zakładowym) oraz pracownikiem tymczasowym tak, by ten ostatni – na przykład poprzez zajęcie alternatywne – możliwie najszybciej mógł (częściowo) powrócić do pracy. W trakcie trwania choroby agencja pośrednictwa pracy tymczasowej utrzymuje stały kontakt z pracownikiem tymczasowym.

Co z pensją?

To, czy pracownik tymczasowy otrzyma wynagrodzenie za czas choroby, zależy od posiadanego przez niego rodzaju umowy o pracę. Każdy pracownik tymczasowy, zatrudniony w fazie A (ABU)/fazie 1 i 2 (NBBU), który nie może podjąć pracy z powodu choroby, otrzymuje zasiłek chorobowy z UWV. Z kolei pracownicy tymczasowi, zatrudnieni w fazie B i C/3 i 4, w przypadku choroby otrzymają wynagrodzenie od agencji pracy tymczasowej. W tym drugim przypadku procentuje bowiem długość okresu zatrudnienia i wejście w kolejną fazę zatrudnienia, dzięki której pracownik nabywa kolejnych praw. Powinno to być dokładnie opisane w systemie fazowym twojego CAO.

Warto wiedzieć, że we wszystkich fazach obowiązują tzw. dni oczekiwania (wachtdagen), które oznaczają, że pracownik tymczasowy nie otrzyma wynagrodzenia za dni, w które nie pracował. Pracowników zatrudnionych w fazie A obowiązują 2 dni oczekiwania, natomiast pracowników zatrudnionych w fazie B i C obowiązuje 1 dzień oczekiwania. W przypadku faz w rozumieniu CAO organizacji NBBU, stosowane są 2 dni oczekiwania.

Ważne: jeżeli jesteś w fazie A i posiadasz umowę o pracę tymczasową z klauzulą pośrednictwa (uitzendovereenkomst met uitzendbeding), w przypadku choroby umowa ta ulega natychmiastowemu rozwiązaniu! Po jej zakończeniu masz jednak prawo do zasiłku chorobowego (ziektewetuitkering), w wysokości 70% ostatnio otrzymanej pensji.

Pracodawca może też (tymczasowo) wstrzymać wypłatę wynagrodzenia pracownika, który nie wypełnia obowiązków związanych z reintegracją albo odmówi wykonywania pracy, dostosowanej do jego warunków zdrowotnych. Musi jednak wcześniej poinformować pracownika tymczasowego o takim zamiarze.

Szczegółowe umowy, dotyczące ciągłości wypłaty wynagrodzenia pracowników tymczasowych w przypadku ich choroby, zostały zapisane w CAO. Więcej informacji na ten temat uzyskasz w swojej agencji pracy tymczasowej.

Zasiłek chorobowy

Jeśli zachorowałeś, a nie masz stałej pracy, bo np. jesteś pracownikiem tymczasowym, pracownikiem na wezwanie lub pracownikiem na zastępstwo, możesz mieć prawo do zasiłku chorobowego. Wynika ono z ustawy o zasiłkach chorobowych (ziektewet), dzięki której chorzy pracownicy, którzy nie otrzymują wynagrodzenia, mają jakiś dochód. Dotyczy przypadków, w których nie ma zastosowania obowiązek ciągłości wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę.

To, czy pracownik ma prawo do zasiłku chorobowego zależy od jego sytuacji osobistej oraz od dotyczących choroby zapisów umowy, zawartej z agencją pośrednictwa pracy tymczasowej lub zleceniodawcą, u którego pracujesz. Jeśli na tej podstawie masz prawo do zasiłku chorobowego, w ciągu dwóch dni od rozpoczęcia choroby poinformuj o tym UWV.

Po zgłoszeniu choroby skontaktuje się z tobą pracownik UWV, który przeprowadzi wywiad. Usłyszysz m.in. pytania o to, jaki rodzaj pracy wykonywałeś i dlaczego nie możesz robić tego nadal, a także, czy jesteś uprawniony do zasiłku chorobowego. Pracownik omówi z Tobą również możliwości jak najszybszego powrotu do pracy.

UWV poinformuje cię o przyznaniu (bądź nie) zasiłku chorobowego oraz jego wysokości. Status wniosku o zasiłek chorobowy będzie widoczny na stronie UWV w zakładce Moje UWV. Jest to też właściwe miejsce, by sprawdzić kiedy otrzymasz pierwszą płatność. Zazwyczaj wynosi on 70% tego, co przeciętnie zarobiłeś zanim zachorowałeś. Jeśli chcesz wcześniej poznać orientacyjną kwotę takiego zasiłku, możesz obliczyć go za pomocą kalkulatora zasiłku chorobowego, znajdującego się na stronie UWV.

Również w przypadku wypłaty zasiłku chorobowego wypłacanego przez UWV, obowiązują 2 dni oczekiwania, w trakcie których nie otrzymujesz pieniędzy. Wyjątek stanowi sytuacja, w której w ciągu 4 tygodni od poprzedniego okresu choroby, trwającego co najmniej 2 dni, zachorujesz ponownie. W takim przypadku otrzymasz zasiłek chorobowy już od pierwszego dnia choroby. Jeśli jednak pomiędzy pierwszym i kolejnym okresem choroby upłynęło więcej, niż 4 tygodnie, znów obowiązują cię dni oczekiwania.

Pracodawca nie akceptuje mojego zgłoszenia choroby, co teraz?

Ogólnie, twój pracodawca nie może odmówić przyjęcia zgłoszenia choroby pracownika, pod warunkiem, że pracownik dokonał tego zgłoszenia przestrzegając ustalonych w firmie procedur. Jeżeli pracodawca ma wątpliwości co do choroby pracownika, może włączyć do sprawy lekarza zakładowego.

Jeżeli pomimo wszystko pracodawca odmawia przyjęcia zgłoszenia choroby, pracownik musi wysłać do niego pismo, w którym domaga się zaakceptowania okresu choroby. Przykład takiego pisma można pobrać na stronie Het Juridisch Loket i należy je wysłać listem poleconym. Jeżeli pracodawca zignoruje ten list i nie udzieli pracownikowi odpowiedzi na niego, pracownik powinien powiadomić o tym UWV, następnie skontaktować się z prawnikiem, a jeśli jest członkiem związków zawodowych, także z nimi.

Źródło: UWV, Rijksoverheid, Het Juridisch Loket

Foto: Pixabay

Artykuł Pracownik tymczasowy na zwolnieniu chorobowym pochodzi z serwisu Moja Limburgia.

Praca w wakacje opłaca się bardziej, niż kiedykolwiek. Tym samym zwiększa się liczba młodych osób, które postanawiają spędzić wakacje pracując. W artykule o zasadach, które gwarantują młodym pracownikom ochronę w pracy.

Związek zawodowy FNV Jong  przedstawił właśnie swój roczny raport, dotyczący pracy podejmowanej przez młodych ludzi w wakacje. Wynika z niego, że – w porównaniu z rokiem 2017 – w tym roku nieznacznie wzrosła liczba młodych osób pracujących w trakcie przerwy wakacyjnej. Z raportu wynika, że w Holandii pracę w okresie wakacji podejmują trzy na cztery osoby niepełnoletnie.

Najpopularniejszymi sektorami pracy wakacyjnej są handel detaliczny/sklep (24%), hotelarstwo (18%) oraz opieka zdrowotna (15%). Wzrosły również stawki godzinowe, a średnia stawka godzinowa jest nawet najwyższa od 2010 roku i wynosi 8,69 euro. Najbardziej opłacalna jest praca w sektorze sprzątania (11,94 euro), opieki (11,06 euro) oraz biurowym (10,18 euro).

Raport pokazał również, że wielu pracowników wakacyjnych nie jest dobrze poinformowanych o swoich prawach i obowiązkach. Aż 56% z nich sądzi, że nie ma prawa do dodatku wakacyjnego. Młodzi ludzie są również słabo poinformowani o układzie zbiorowym pracy, strukturze budowy liczby dni wolnych, a także maksymalnej kwocie, którą mogą zarobić. Wprawdzie do odpowiedniego poinformowania młodych ludzi o ich prawach i obowiązkach zobligowani są pracodawcy, ale praktyka pokazuje, że nie zawsze tak się dzieje.

Pracownik wakacyjny

Przez pracowników wakacyjnych rozumie się uczniów i studentów, którzy wykonują pracę tymczasową podczas wakacji letnich i nie wykonują pracy ciągłej na zlecenie agencji pośrednictwa pracy. Oznacza to, że osoby wykonujące pracę wakacyjną są często niepełnoletnie. A wobec tego, pracodawcy mają do czynienia z odrębnymi wobec tych pracowników przepisami.

Pracownicy wakacyjni, podobnie jak wszyscy inni pracownicy, mają co najmniej prawo do ustawowego wynagrodzenia minimalnego (dla pracowników niepełnoletnich) oraz dodatku wakacyjnego w wysokości 8% wynagrodzenia brutto. Jeżeli pracownikowi wakacyjnemu wypłaca się wynagrodzenie zgodnie z układem zbiorowym pracy NBBU, dodatek urlopowy może być wypłacony wraz z wynagrodzeniem.

Czas pracy

Ile godzin mogą pracować pracownicy wakacyjni? Czy mają prawo do dodatku wakacyjnego? I ile, określony jako siła wakacyjna pracownik, może zarobić, aby nie kolidowało to z zasiłkiem rodzinnym na wychowanie dziecka (kinderbijslag)?

W wakacje pracodawca może zatrudnić już dzieci w wieku od trzynastego roku życia, ale musi pamiętać o tym, że nie może zlecić im każdego rodzaju pracy. Jakie więc zasady obowiązują w przypadku zatrudniania niepełnoletnich pracowników? Aby odpowiedzieć na to pytanie, trzeba najpierw zastanowić się, ile potencjalny pracownik ma lat. W Holandii niepełnoletnich pracowników wakacyjnych podzielono bowiem na trzy grupy wiekowe.

Dzieci (13 i 14 lat)

Pracownicy wakacyjni w tym wieku mogą w zasadzie wykonywać jedynie prace pomocnicze, jak na przykład mycie samochodu, czy pilnowanie dziecka. Mogą również pomagać w sklepie, czy w gospodarstwie swoich rodziców, pod warunkiem, że dom mieszkalny i firma stanowią jedną całość. Mogą również pracować przy wykonaniu jakiegoś projektu, np. brać udział w pokazach mody. Zabronione jest natomiast zatrudnianie dzieci do pracy w fabryce, przy obsłudze i w otoczeniu maszyn, przy pracy z niebezpiecznymi substancjami, przy kasie, przy załadunku i rozładunku ciężkich przedmiotów.

Dzieci nie mogą pracować w niedzielę. W trakcie wakacji mogą być zatrudniane na maksymalnie 4 tygodnie, z czego tylko 3 następujące po sobie. Nie mogą też pracować więcej jak 35 godzin tygodniowo w czasie wakacji i 12 godzin tygodniowo w trakcie roku szkolnego. Dzieci muszą mieć także zapewnione minimum 14 godzin dziennego wypoczynku w godzinach od 19:00 do 7:00 i co najmniej 30 minut ciągłej przerwy przy czasie pracy obejmującym ponad 4,5 godziny.

Nastolatki (15 lat)

Nastolatki mogą pracować samodzielnie, pod warunkiem, że zatrudnione są do wykonywania lekkich prac nieprzemysłowych. Praca musi być zorganizowana w taki sposób, by zapewnić młodym ludziom bezpieczeństwo, zdrowie i rozwój. Dlatego zabronione jest zlecanie ciężkich, prac, np. przy maszynach stwarzających ryzyko utraty zdrowia i trwałego kalectwa. Zabroniona jest również praca przy taśmie i serwowanie napojów alkoholowych.

W trakcie roku szkolnego nastolatki nie mogą pracować dłużej, niż dwie godziny, a w trakcie wakacji – osiem godzin. Wakacyjny tydzień pracy nastolatków nie może przekroczyć 40. godzin.

Młodzież (16 i 17 lat)

Młodzież może wykonywać prawie każdy rodzaj pracy, poza pracami określanymi, jako niebezpieczne. Nie może na przykład pracować z niebezpiecznymi substancjami lub na wysokościach. Praca nie może też utrudniać młodzieży uczęszczania do szkoły. Osoby z tej grupy wiekowej mogą wykonywać tzw. czynności niosące ryzyko, ale tylko pod nadzorem specjalisty. Pracodawcy zatrudniający nieletnich muszą też przestrzegać wymogów ustawy o warunkach pracy.

Młodzież może pracować 9 godzin dziennie i maksymalnie 45 godzin tygodniowo. Należy jednak mieć na uwadze, że w przypadku 4 następujących po sobie tygodni ciągłej pracy, młodzież może przepracować maksymalnie 40 godzin tygodniowo. Również liczba godzin spędzonych w szkole postrzegana jest, jako czas pracy. W czasie wakacji młodzież może pracować również w niedziele. Zabronione jest jednak zatrudnianie pracownika młodocianego w trakcie godzin nocnych, na nadgodziny oraz do pracy na wezwanie.

Wynagrodzenie za pracę w wakacje

Kto pracuje w wakacje, musi otrzymać przynajmniej wynagrodzenie minimalne dla osób niepełnoletnich. Wysokość płacy minimalnej uzależniona jest od wieku zatrudnionego.

Dla osób w wieku 13 i 14 lat nie przewidziano oficjalnego wynagrodzenia minimalnego. W przypadku osób od 15 roku życia, kwotę wynagrodzenia należy uzgodnić z pracodawcą. Jak ją obliczyć? Pomocne okaże się narzędzie zamieszczone na stronie Rijksoverheid, dzięki któremu można obliczyć wysokość wynagrodzenia minimalnego brutto dla danej kategorii wiekowej i przy uwzględnieniu planowanej ilości godzin pracy.

Dodatkowe zarobki, a kinderbijslag

W przypadku dzieci poniżej 16 roku życia, ich dodatkowe zarobki nie mają znaczenia dla wysokości zasiłku rodzinnego na wychowanie dziecka. W przypadku dzieci od 16 roku życia rodzice muszą wziąć pod uwagę tzw. kwotę maksymalną. Jeśli dziecko w ciągu kwartału zarobi więcej pieniędzy, niż określona przez Bank Ubezpieczeń Społecznych SVB kwota maksymalna, rodzice nie otrzymają na nie zasiłku rodzinnego na wychowanie dziecka (kinderbijslag).

W roku 2018, kwota maksymalna dla dzieci w wieku 16 i 17 lat wynosi 1.285 euro za kwartał. W przypadku, gdy zarobki dziecka przekroczą kwotę maksymalną, rodzice nie otrzymają zasiłku za ten kwartał. Wstrzymany zostanie także zasiłek na dziecko (kindgebonden budget). Rodzice są zobowiązani do poinformowania SVB o przekroczeniu przez dziecko kwoty maksymalnej za kwartał.

Warto wiedzieć, że wysokość kwoty maksymalnej zmienia się w okresie letnich wakacji, ponieważ dzieci podejmują się pracy wakacyjnej lub po prostu pracują więcej. Dlatego wysokość kwoty maksymalnej w okresie wakacji powiększona zostaje o 1.319 euro (a więc 1.285 euro + 1.319 euro). Okres wakacji letnich rozumiany jest tu, jako okres przerwy wakacyjnej pomiędzy dwoma latami szkolnymi. W przypadku dzieci, które złożyły egzaminy końcowe, okres wakacji (i możliwości uzyskania dodatkowego dochodu) rozpoczyna się już w maju.

Źródło: Rijksoverheid, FNV Jong, SVB

Foto: Pixabay

Artykuł Praca w wakacje jest coraz bardziej opłacalna pochodzi z serwisu Moja Limburgia.

Wybierasz się na urlop? Sprawdź, do czego masz prawo będąc zatrudnionym w Holandii. Rozpoczął się sezon urlopowy i pewnie zastanawiasz się, do ilu dni urlopu masz właściwie prawo. Zwłaszcza, jeśli zatrudnia cię agencja pracy tymczasowej.

Zgodnie z holenderskim ustawodawstwem, każdy ma prawo do urlopu w wymiarze co najmniej czterokrotności tygodniowego czasu pracy, ustalonego z pracodawcą. Jeśli pracujesz mniej, masz prawo do proporcjonalnej części urlopu. Jako pracownik tymczasowy budujesz prawo do urlopu poprzez rezerwy. Wszystko to uregulowane jest w CAO. Ale po kolei.

Prawo do wakacji

W ustawie zapisano, że każdy pracownik ma prawo do urlopu, w wysokości minimum czterokrotności tygodniowego czasu pracy. Są to tzw. wettelijke vakantiedagen, czyli ustawowe dni urlopowe. Zakładając 40. godzinny tydzień pracy masz prawo do 160. godzin lub 20. dni płatnego urlopu.

Dni urlopowe możesz pobrać również w formie godzin. Zakładając, że pracujesz tygodniowo 25 godzin, będziesz miał wtedy prawo do 100. godzin wakacji rocznie.

Czasami zdarza się, że – na podstawie obowiązującego cię CAO, umowy o pracę lub wewnętrznego regulaminu firmy – masz prawo do większej ilości dni urlopowych. Są to tzw. bovenwettelijke vakantiedagen, czyli dodatkowe, pozaustawowe dni urlopu. Twój pracodawca musi każdego roku oferować ci możliwość pobrania minimalnej liczby dni urlopowych, do których masz prawo.

Pracownik tymczasowy: ile urlopu?

Za każdy przepracowany miesiąc osiągasz prawo do 16. godzin urlopu przy zatrudnieniu w pełnym wymiarze godzin lub jego proporcjonalnej części, jeśli nie przepracowałeś pełnego miesiąca. Za każdą przepracowaną godzinę budujesz tzw. rezerwy. Jedna z nich dotyczy wielkości dni urlopowych. Jako pracownik tymczasowy masz prawo do 25 dni urlopowych rocznie.

Wniosek o urlop

Jeśli chcesz wyjechać na urlop, musisz złożyć u swojego pracodawcy pisemny wniosek o niego. We wniosku musisz określić, kiedy chcesz wyjechać na wakacje i na jak długo. Z zasady twój pracodawca musi przychylić się do twojego wniosku. Może go odrzucić tylko wtedy, kiedy twoja nieobecność miałaby poważny, niekorzystny wpływ na interesy firmy. Na przykład w przypadku choroby innych pracowników lub ekstremalnych sytuacjach, jak natłok pracy związany z sezonem lub konkretnym zamówieniem.

Odrzucenie wniosku o urlop

Pracodawca może odrzucić wniosek o urlop w czasie do dwóch tygodni po złożeniu go przez pracownika. Jeżeli pracodawca przekroczy ten termin, pracownik ma prawo wyjechać na wakacje w określonym we wniosku okresie.

Ewentualną odmowę urlopu, pracodawca musi dobrze umotywować. Jeżeli sam tego nie zrobi, poproś o wyjaśnienie na piśmie. Jeśli pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem nadal nie będzie porozumienia co do terminu urlopu, ten ostatni może zgłosić problem do związków zawodowych. Te pomogą w rozmowach i znalezieniu wspólnego porozumienia.

Cofnięcie zgody na urlop

Pracodawca może cofnąć wydaną już wcześniej zgodę na urlop, jeśli obecność pracownika ma duże znaczenie dla pracy firmy. Jeśli jednak zarezerwowałeś już wakacje, a w tym czasie zmuszony jesteś stawić się w pracy, możesz wezwać pracodawcę do pokrycia szkody finansowej, wynikającej z tego tytułu.

Choroba podczas urlopu

Jeżeli zachorujesz w trakcie urlopu, niezwłocznie poinformuj o tym pracodawcę. Dzięki temu nie utracisz dni urlopowych, podczas których chorowałeś. Zostaną one oznaczone, jako dni choroby. Pamiętaj, aby porozumieć się z pracodawcą, co do odebrania powstałych w ten sposób dni urlopowych, w innym terminie.

Przeniesienie urlopu

Masz prawo do przeniesienia urlopu na następny rok. W ten sposób możesz zaoszczędzić dni urlopowe na dłuższy czas. Jednak zawsze musisz najpierw porozumieć się w tej sprawie z pracodawcą. Najlepiej też zawrzeć takie porozumienie na piśmie.

Ustawowe dni urlopu są ważne przez kolejne 6 miesięcy następnego roku. Jeśli więc nie odbierzesz ich przed 1 lipca następnego roku, przepadną.

Natomiast dodatkowe, pozaustawowe dni urlopowe wygasają po 5. latach i w tym terminie należy je wykorzystać.

Wymiana urlopu na wynagrodzenie

Zasadniczo możesz wnioskować o zamianę dni urlopowych na wynagrodzenie (inaczej mówiąc: rezygnację z wypoczynku w zamian za wynagrodzenie finansowe). Jest to jednak możliwe wyłącznie w przypadku dodatkowych, pozaustawowych dni urlopowych. Ponadto pracodawca nie jest zobowiązany do wyrażenia zgody na taką wymianę i wypłacenia pieniędzy za pozaustawowe dni urlopowe.

Nie można natomiast wymienić na pieniądze ustawowych dni urlopowych.

Inaczej wygląda sytuacja w przypadku zakończenia zatrudnienia. Jeżeli twoje zatrudnienie dobiegnie końca, a masz jeszcze niewykorzystane dni urlopowe, dostaniesz za nie rekompensatę finansową. Za ostateczne rozliczenie odpowiedzialny jest pracodawca. Musi w nim uwzględnić to, do czego masz prawo, to jest oprócz wynagrodzenia także dodatki urlopowe i rekompensatę za pozostałe dni urlopowe. Pracodawca powinien zasadniczo rozliczyć się z pracownikiem wraz z ostatnią wypłatą wynagrodzenia.

Dodatek urlopowy

Każda osoba zatrudniona w Holandii (także pracownik tymczasowy) ma prawo do tzw. vakantiegeld, czyli minimalnego dodatku urlopowego. Dodatek ten wynosi 8% rocznego wynagrodzenia brutto. Pracodawca powinien wypłacać go w formie dodatku do pensji. Może to uczynić raz w roku, albo w kilku częściach. Dodatek urlopowy wypłacany jest z reguły pod koniec maja, albo na początku czerwca.

Kwota tego dodatku powinna być wyszczególniona na pasku wypłaty (salarisstrook), jako osobna pozycja. Jeżeli zakończysz pracę w danej firmie, dodatek urlopowy, do którego prawa już nabyłeś, powinien zostać ci wypłacony wraz z ostatnim wynagrodzeniem.

Dodatek na zasiłku

Tak, również będąc na zasiłku otrzymujesz dodatek urlopowy. Rezerwę 8% budujesz na zasiłkach WW (dla bezrobotnych), WIA (z tytułu niezdolności do pracy z powodu choroby), WAO (renta z tytułu niezdolności do pracy). Urząd Pracy rezerwuje kwotę na dodatek urlopowy przy każdej wypłacie świadczenia. Również w tym przypadku dodatek urlopowy wypłacany jest w maju. Jeśli wypłacanie zasiłku zakończy się wcześniej, dodatek urlopowy zostanie wypłacony wraz z ostatnią ratą zasiłku.

Urlop, a CAO

Dokładne zasady, co do sposobu ustalania dni urlopowych oraz okresu, w którym możesz pobrać minimum następujących po sobie dni urlopowych, opisane są w obowiązującym w twojej firmie układzie zbiorowym pracy (CAO).

Źródło: Rijksoverheid,  FNV.

Foto: Pixabay

Artykuł Urlop: do czego masz prawo? pochodzi z serwisu Moja Limburgia.