Koszty opieki nad dziećmi będą w przyszłym roku droższe dla niektórych rodzin, ostrzegają organizacje branżowe BOinK, BVOK i Brancheorganisatie Kinderopvang. Wzrost kosztów ma się m.in. wiązać z wymogiem zwiększenia ilości personelu na jedno dziecko.

Jeszcze w czerwcu tego roku rządowa strona Rijksoverheid.nl informowała o obniżeniu kosztów opieki nad dziećmi w 2019 roku. Pisaliśmy o tym tutaj. Zmniejszenie kosztów opieki miało wynikać m.in. ze zwiększenia kwoty dodatków: z tytułu kosztów instytucjonalnej opieki nad dziećmi (kinderopvangtoeslag), zasiłku rodzinnego na wychowanie dziecka (kinderbijslag) oraz samego dodatku na dziecko (kindgebondenbudget). Jednak pod koniec września media obiegła informacja, że organizacje branżowe związane z instytucjami opieki nad dziećmi, takie jak BOinK, BVOK czy Brancheorganisatie Kinderopvang ostrzegają, iż koszty opieki nad dziećmi w ośrodkach opieki dziennej (kinderdagverblijven) nie zmniejszą się, ale wzrosną. Skąd wynika ta rozbieżność? O tym w poniższym artykule.

Surowsze wymagania

W styczniu br. weszła w życie nowa ustawa, dotycząca innowacji i jakości w opiece nad dziećmi, tzw. IKK (Wet Innovatie en Kwaliteit Kinderopvang). Część tej ustawy stanowi, że począwszy od 2019 roku, jeden pracownik placówki opieki nad dziećmi, będzie mógł sprawować pieczę nad mniejszą ilością dzieci, niż dotychczas. Podczas gdy jeszcze w tym roku jeden pracownik może opiekować się czworgiem niemowląt, od przyszłego roku będzie mógł dostać pod opiekę maksymalnie troje. W rezultacie ośrodki opieki dziennej będą zmuszone do zatrudnienia większej ilości pracowników. Rodzi to problemy związane z brakiem wykształconej kadry, ale przede wszystkim – ze zwiększonymi wydatkami w poszczególnych placówkach. A po te ostatnie, ich właściciele zmuszeni będą sięgnąć do kieszeni rodziców.

Gdzie leży problem?

Chodzi o, dość znaczną, różnicę w wynikach badań przeprowadzonych przez Ministerstwo Zdrowia oraz organizację Buitenhek, dotyczących wydatków związanych z dodatkowymi kosztami, wynikającymi z ustawy IKK. A konkretnie, opisywanej wyżej konieczności zatrudnienia nowych opiekunów w stosunku do liczby dzieci poniżej pierwszego roku życia. O ile badanie przeprowadzone na zlecenie ministerstwa (tzw. SEO-onderzoek) zakłada wzrost kosztów placówek opieki dziennej o zaledwie 4,7%, z badania przeprowadzonego przez Buitenhek wynika, że koszty te mogą wzrosnąć aż o 7,3%.

Ponadto oba badania różniły się także pod względem wpływu kosztów na klasę wielkości dostawców. Dla małych placówek wysokość kosztów wzrastała średnio o 8,7% (Buitenhek) i 5,2% (SEO), dla średnich 5,8% (Buitenhek) i 4,1% (SEO), a dla dużych organizacji był to wzrost o 4,7% (Buitenhek) i 4,2% (SEO).

Według raportu SEO 33% wszystkich placówek opiekuńczych i 35% małych nie powinno odczuć wzrostu kosztów. Według badania Buitenhek, było to natomiast zaledwie 6%.

Ministerstwo poleciło SEO przeprowadzenie analizy, mającej dać odpowiedź na pytanie, z czego wynika tak znaczna rozbieżność wyników badań. Na tej podstawie uznano, że różnica w wysokości kosztów wynika (częściowo) z większej próby dzieci, którą wykorzystała w swoim badaniu organizacja Buitenhek. Badanie SEO opierało się bowiem na mniejszej liczbie niemowląt, niż zakłada to średnia krajowa

Analiza wykluczyła natomiast, aby rozbieżności w wynikach badań wynikały z różnicy, dotyczącej czasu przebywania dzieci w placówkach opieki (dwie połowy dnia w przypadku badania przeprowadzonego przez SEO kontra dziesięć części dnia na tydzień w badaniu przeprowadzonym przez Buitenhek).

Trzeba jednak zaznaczyć, że organizacja Buitenhek opierała swoje dane na najnowszych informacjach, pochodzących z holenderskiego Centralnego Biura Statystycznego, co czyni jej badanie bardziej reprezentatywnym.

Dokładna analiza problemu dostępna jest na stronie Buitenhek.

Konsekwencje

Nie ulega wątpliwości, że zwiększenie liczby opiekunów w stosunku do liczby niemowląt powinno przyczynić się do podniesienia jakości opieki. Na podstawie analizy Buitenhek wydaje się jednak, iż rzeczywiste skutki dodatkowego personelu znacznie podniosą wydatki placówek, co w konsekwencji może doprowadzić nie tylko do zmniejszenia jakości, ale wręcz upadku (małych) placówek.

Zmiana prawa uderzy przede wszystkim w placówki, które zajmują się opieką niemowląt. Braki kadrowe mogą prowadzić do tego, że dzieci wciąż będą widziały nowe twarze. Placówki mogą też być zmuszone do zmniejszenia grup, co wydłuży listy oczekiwania na miejsce.

Problemy z zapewnieniem odpowiedniej ilości wykwalifikowanego personelu w konsekwencji doprowadzą do podwyższenia taryfy godzinowej, a to sprawi, że placówki opieki dziennej nad dziećmi staną się mniej przystępne dla wielu osób. Zmiany uderzą przede wszystkim w ludzi, którzy mają mniejsze dochody, w tym w imigrantów spoza Europy Zachodniej. Istnieje ryzyko, że ze względu na wzrost kosztów opieki zatrzymają oni swoje dzieci w domu. Tymczasem to właśnie dla tej grupy korzystanie z takich ośrodków jest bardzo ważne, choćby ze względu na zapobieganie ewentualnym brakom językowym.

Sekretarz stanu ds. socjalnych Tamara van Ark przekonuje, że katastrofy nie będzie. Jej zdaniem, zapowiadane na początku artykułu zmiany dotyczące m.in. dodatków na opiekę nad dziećmi i kwoty, którą rząd przeznaczył na dofinansowanie placówek sprawujących opiekę nad dziećmi, powinny wystarczyć, by zarówno rodzice, jak i organizacje mogły organizacje, jak i rodzice mogli poradzić sobie finansowo w nowej sytuacji. Z założeniem tym nie zgadzają się organizacje branżowe, które zapowiadają dokładne monitorowanie sprawy z udziałem niezależnej komisji ekspertów. Raport z jej prac zapowiadany jest na koniec tego roku.

Źródła: Kinderopvang Totaal, BOinK, BVOK i Brancheorganisatie Kinderopvang

Foto: Pixabay

Artykuł Organizacje branżowe ostrzegają: w 2019 wzrosną koszty opieki nad dziećmi pochodzi z serwisu Moja Limburgia.

Zastanawiałeś się kiedyś, co to jest CAO? Z pojęciem zetknęła się zapewne ogromna większość zatrudnionych w Holandii osób. Niezależnie od tego, czy miałeś z nim do czynienia pośrednio, czy bezpośrednio, powinieneś wiedzieć, co oznacza i dlaczego jest dla ciebie takie ważne. W dzisiejszym artykule piszemy o tym, co musisz wiedzieć o CAO.

Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) to inaczej układ zbiorowy pracy. Jest to pisemny zbiór umów pomiędzy pracodawcą, organizacją (jedną lub kilkoma) pracodawców oraz przedstawicielami pracowników, z reguły reprezentowanych przez związki zawodowe. Zawierają postanowienia dotyczące warunków zatrudnienia, m.in. wynagrodzenia, dodatków do pensji, wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny. Ale także samych godzin pracy, okresu próbnego i okresu wypowiedzenia, bezpieczeństwa pracownika, ciąży i urlopu macierzyńskiego, szkoleń, czy emerytury. Układ zbiorowy pracy dotyczy dużej grupy osób. Są to również organizacje odpowiedzialne za poinformowanie pracownika, czy dany układ zbiorowy pracy ma zastosowanie w ich przypadku oraz co zawiera.

Układ zbiorowy pracy obowiązuje zwykle przez okres od 1 do 5 lat. Jeśli po upływie tego okresu nie powstanie nowe CAO, w mocy pozostaje stary układ zbiorowy.

Jaka jest różnica pomiędzy CAO i umową o pracę?

Główna różnica polega na tym, że układ zbiorowy pracy ma zastosowanie do całej organizacji lub branży, podczas gdy umowa o pracę dotyczy jednej osoby. W układzie zbiorowym pracy wymienia się więc np. wynagrodzenie dla różnych sektorów pracy, którego wysokość związki uzgodniły z pracodawcami. W umowie natomiast wysokość wynagrodzenia dotyczy poszczególnej osoby.

Postanowienia zawarte w układzie zbiorowym pracy, są często korzystniejsze dla pracownika, niż ustawowe warunki pracy. Może się więc zdarzyć, że wynagrodzenie za daną pracę będzie wyższe, niż ustawowa płaca minimalna, albo też, że pracownicy otrzymają więcej dni wolnych.

Ponadto umowa musi spełniać zasady zapisane w układzie zbiorowym pracy, podczas gdy ten ostatni musi spełniać wymogi stawiane przez obowiązujące prawo. Innymi słowy: postanowienia zawarte w CAO nigdy nie mogą być sprzeczne z prawem, w tym z holenderskim kodeksem cywilnym (Burgelijk Wetboek, BW), czy ustawą o płacy minimalnej i minimalnym dodatku urlopowym. Dlatego, układ zbiorowy pracy nie może określać wynagrodzenia niższego, niż ustawowe wynagrodzenie minimalne. Nie może też określać dni wolnych w liczbie mniejszej, niż reguluje to ustawa. Pamiętajmy jednak, że prawo (np. wspomniany wyżej kodeks cywilny), może również przewidywać odbieganie zapisów CAO od regulacji prawnych, zawartych w ustawie.

Rodzaje CAO

Ogólnie w Holandii istnieją dwa rodzaje układów zbiorowych pracy: branżowy i korporacyjny. Ale w kontekście CAO spotyka się także ich podział na minimalne i standardowe. Wszystkie opisujemy poniżej.

Branżowy układ zbiorowy pracy (berdijfstak-cao), to układ obowiązujący w danym sektorze pracy. Układ branżowy zawierany jest pomiędzy co najmniej jednym pracodawcą lub organizacją pracodawców i co najmniej jedną organizacją pracowników. Taki układ zbiorowy pracy dotyczy wyłącznie firm i pracowników reprezentowanych przez strony, które podpisały się pod jego zawarciem.

Korporacyjny układ zbiorowy pracy (ondernemings-cao), to układ obowiązujący w ramach danej firmy. Układ korporacyjny zawierany jest pomiędzy pracodawcą i co najmniej jedną organizacją pracowniczą.

Minimalny układ zbiorowy pracy to układ, w którym zawierane postanowienia tworzą pewne minimum co do tego, co pracodawca może zaoferować pracownikowi. Ewentualne odstępstwa od tych postanowień, mogą być zawierane wyłącznie na korzyść pracownika. Za minimalny układ zbiorowy pracy uważa się np. CAO dla sektora pracy tymczasowej. A to oznacza, że agencja pośrednictwa pracy tymczasowej może zaproponować pracownikowi warunki, które są bardziej korzystne, niż warunki zatrudnienia zawarte w CAO dla sektora pracy tymczasowej.

Standardowy układ zbiorowy pracy natomiast, to CAO zawierające powszechne postanowienia, od których nie można odbiegać.

CAO w sektorze pracy tymczasowej

Agencja pośrednictwa pracy tymczasowej może i/lub powinna być członkiem organizacji zrzeszającej pracodawców. W Holandii są to organizacje ABU (Generalny Związek Agencji Pracy Tymczasowej) oraz NBBU (Holenderski Związek Agencji Pośrednictwa i Pracy Tymczasowej).

Zakładając, że dana agencja pracy tymczasowej jest członkiem jednej z wymienionych wyżej organizacji pracodawców, członkowstwo w niej określa również, które CAO ma zastosowanie.

Jeżeli nie jesteś pewien, czy twoja agencja podlega pod CAO ABU,  czy pod CAO NBBU,  sprawdź na stronach tych organizacji, które agencje pośrednictwa pracy tymczasowej są w nich zrzeszone (linki zamieszczono pod nazwami organizacji w tym akapicie).

Brak CAO

Jeśli w danej firmie (bądź agencji pracy tymczasowej) nie ma układu zbiorowego pracy, szczegóły dotyczące warunków zatrudnienia pracownik ustala z pracodawcą. Obowiązują wtedy ogólne zasady prawa pracy, znajdujące się m.in. w Ustawie o płacy minimalnej (Wet minimumloon), Ustawie o warunkach pracy (Arbeidsomstandighedenwet) i kodeksie cywilnym (Burgelijk Wetboek). Wskazane jest zebranie warunków zatrudnienia na piśmie, w indywidualnej umowie o pracę.

Deklaracja AVV

Strony posiadające branżowy układ pracy (bedrijstak-cao) mogą wystąpić do ministra spraw społecznych i zatrudnienia o to, czy dany układ zbiorowy pracy może mieć zastosowanie dla całej branży. Taki zbiorowy układ pracy będzie wówczas uznany za deklarację powszechnie wiążącą (Algemeen verbindend verklaring, AVV). Jeśli dany pracodawca nie będzie należał do żadnej z organizacji zrzeszającej pracodawców, ale należy do danego sektora pracy (branży), będzie musiał przestrzegać zapisów CAO, które są uznawane za ogólnie wiążące dla tej branży i w takim ujęciu stosować je do swoich pracowników.

Za powszechnie wiążące uznaje się niemal wszystkie układy zbiorowe pracy. W rezultacie wielu pracodawców jest objętych układem zbiorowym pracy. Pracodawca może jednak poprosić o zwolnienie z powszechnie wiążącej deklaracji.

To, czy (i kiedy) dane CAO zostało uznane za powszechnie wiążącą deklarację, możesz sprawdzić na stronie Ministerstwa Spraw Społecznych i Zatrudnienia,  poświęconej układowi zbiorowemu pracy.

Co robić, gdy pracodawca ignoruje CAO?

Jeśli twoja interpretacja układu zbiorowego pracy różni się od proponowanej przez pracodawcę, rozstrzygnięć w tej kwestii powinny dostarczyć strony, które zawarły dane CAO. Mogą to być pracodawcy, organizacje zrzeszające pracodawców, związki zawodowe lub inne organizacje reprezentujące pracowników.

Dlaczego CAO jest takie ważne?

Podsumowując, orientowanie się, czy pracodawca posiada układ zbiorowy pracy, jakiej organizacji on podlega oraz jakie są postanowienia tego układu, są bardzo ważne dla każdego zatrudnionego w Holandii pracownika. Głównie dlatego, że zawarte są w nich zapisy, stanowiące podstawy do zawarcia umowy o pracę. A jeśli dana firma nie ma układu zbiorowego pracy, to pracownik wie, że pracodawca musi stosować się do zapisów zawartych w prawie.

Źródła: rijksoverheid.nl, minszw.nl, abu.nl, nbbu.nl

Foto: pixabay.com

Artykuł Co to jest CAO? pochodzi z serwisu Moja Limburgia.