Jakie rodzaje umów obowiązują w przypadku pracy na wezwanie? I co na ten temat mówi układ zbiorowy pracy? Jeśli zdecydowałeś się podjąć pracę w Holandii, radzimy zapoznać się z informacjami, które zawarliśmy w poniższym artykule.
O pracy na wezwanie mówimy wtedy, kiedy pracownik stawia się do pracy wyłącznie na wezwanie pracodawcy. Po uzgodnieniu szczegółów, pracodawca ma prawo do tego, by np. wezwać cię do pracy tylko na kilka godzin. Ale może się też zdarzyć, że będzie cię potrzebował na kilka całych dni. Z tego powodu pracownik na wezwanie (oproepkracht) nie dostaje stałej miesięcznej pensji. Jego prawa są jednak chronione: poprzez uzgodnienia zawarte w umowie i CAO.
Układ zbiorowy pracy
Jest bardzo ważne, aby pracownik na wezwanie wiedział, czy zatrudniająca go firma podlega pod układ zbiorowy pracy (CAO). To jeden z najważniejszych dokumentów dla osób zatrudnionych przez agencje pośrednictwa pracy w Holandii, który określa m.in. minimalne stawki godzinowe, czy dni wolne. Szerzej będziemy o nim pisać w kolejnych artykułach. Zapamiętaj jednak, że zapoznanie się z tym dokumentem powinno być dla ciebie obowiązkiem. W CAO mogą bowiem znaleźć się zapisy, które nieco odbiegają od tego, na co zgodziłeś się w umowie, którą podpisałeś. Na przykład o tym, że jako pracownik na wezwanie nie będziesz mieć prawa do ciągłej wypłaty wynagrodzenia.
Umowa na wezwanie z umową przedwstępną
Jakie cechy powinna spełniać umowa zawarta z pracownikiem na wezwanie z umową przedwstępną (oproepcontract met voorovereenkomst)? Przede wszystkim, to ty decydujesz, czy chcesz pracować. Kiedy więc pracodawca zadzwoni do ciebie z ofertą pracy, nie musisz jej przyjmować (aczkolwiek jest to działanie mało rozsądne). Jeżeli jednak zdecydujesz się pozytywnie odpowiedzieć na wezwanie i stawić do proponowanej pracy, pomiędzy tobą a pracodawcą zawiązuje się umowa, w której zastosowanie mają uzgodnienia zawarte w umowie przedwstępnej. Przy tym na każdy przepracowany przez ciebie okres, powinieneś otrzymać nową umowę tymczasową na wykonanie określonej pracy.
Umowa na wezwanie może zostać przekształcona na umowę o stałym czasie pracy, jeżeli powstaje stały schemat pracy. Dotyczy to sytuacji, w której twój czas pracy równy jest przeciętnemu czasowi pracy z ostatnich 3 miesięcy. Sytuację taką określa się, jako domniemanie czasu pracy (arbeidsduur) lub wymiar pracy (arbeidsomvang).
Jeśli chodzi o wynagrodzenie, pracodawca powinien wypłacić ci pieniądze za wszystkie przepracowane godziny.
Umowy na czas określony i nieokreślony
Umowy zawierane na czas określony i nieokreślony, inaczej umowy tymczasowe i stałe, to niewątpliwie najpewniejsze formy zatrudnienia. Określona jest w nich liczba godzin pracy, wynagrodzenie, liczba przysługujących dni urlopu, itp.
Ważne: w przypadku 3. kolejnych, następujących po sobie umów, tworzona jest stała umowa o pracę. Umowę na czas nieokreślony otrzymasz również wtedy, kiedy przez okres ponad 2 lat dostawałeś umowy tymczasowe. W Holandii takie ustalenia dotyczące limitu umów o pracę na czas określony, określa się mianem ketenbepaling.
Umowy zmienne
Z punktu widzenia pracownika, są to chyba najmniej korzystne umowy. Nie gwarantują stałego wynagrodzenia, a tylko wypłatę pieniędzy za faktycznie przepracowane godziny. A o ich ilości decyduje oczywiście pracodawca. Do umów zmiennych zaliczamy tzw. umowy zerowe i umowy min-max.
Umowy zerowe
W trakcie trwania umowy zerowej, czy też zero- godzinowej (nulurencontract), stawiasz się w pracy na wezwanie pracodawcy. Jesteś przy tym związany umową na czas określony, bądź umową na czas nieokreślony. W umowie nie ma jednak zapisu określającego liczbę godzin, które musisz przepracować. Dlatego pracodawca wypłaca ci wynagrodzenie wyłącznie za faktycznie przepracowane godziny. Zadbaj o to, by zapis o tym zawarty był w umowie pisemnej! Jest to ważne, ponieważ zasada taka obowiązuje jedynie przez pierwsze 6 miesięcy pracy.
Jeżeli zostaniesz wezwany do pracy, ale nie możesz jej podjąć z przyczyn zależnych od pracodawcy (np. brak pracy lub jej niewystarczająca oferta), zachowujesz prawo do wypłaty wynagrodzenia. Pracodawca musi ci także zapłacić w sytuacji, kiedy miał oferty pracy, ale z różnych przyczyn nie wezwał cię do stawienia się. Określa się to mianem zobowiązania do wypłaty wynagrodzenia (loondoorbetalingsverplichting). Uwaga: w CAO mogą stać zapisy, że wspomniany wyżej okres 6. miesięcy może zostać wydłużony. Może się tak stać wyłącznie wtedy, kiedy sytuacja dotyczy działań o charakterze incydentalnym, nie mających stałego wymiaru. W takim przypadku masz prawo tylko do wynagrodzenia za faktycznie przepracowane godziny.
Warto także wiedzieć, że za każdym razem, gdy pracodawca wzywa cię do stawienia się w pracy (i faktycznie podejmujesz pracę), masz prawo do wynagrodzenia za minimum 3 godziny pracy. Nawet, jeśli faktycznie przepracujesz tylko 1 godzinę. Musisz jednak spełnić jeden z dwóch warunków. Pierwszy mówi o tym, że twoja umowa zawarta jest na mniej, niż 15 godzin tygodniowo oraz nie zawiera żadnych uzgodnień, co do czasów pracy. Drugi warunek mówi o tym, że nie zawarłeś żadnych stałych uzgodnień w zakresie ilości godzin pracy (np. przy umowie zerowej).
Możesz również odwołać się do tzw. prawnego domniemania wymiaru pracy (rechtsvermoeden van de arbeidsomvang). Możesz to uczynić wtedy, kiedy uznasz, że twój stały czas pracy równa się przeciętnemu czasowi pracy z ostatnich 3. miesięcy. W takim wypadku bierze się pod uwagę przeciętną liczbę godzin pracy na miesiąc, w ciągu ostatnich 3. miesięcy.
Umowa min-max
W przypadku umowy min-max, posiadasz umowę na czas określony lub umowę na czas nieokreślony, zawartą na minimalną liczbę godzin tygodniowo, miesięcznie lub rocznie. Są to tzw. godziny gwarantowane (garantie-uren). W umowie powinno być zawarte uzgodnienie, co do maksymalnej liczby godzin, w których możesz zostać wezwany do stawienia się w pracy. Godziny gwarantowane zawsze są płatne, nawet jeśli nie otrzymasz od pracodawcy wezwania do stawienia się w pracy.
Jeśli posiadasz umowę min-max, musisz przepracować uzgodnioną liczbę godzin na wezwanie. Twój pracodawca musi wypłacić ci wynagrodzenie za łączną ilość wszystkich przepracowanych godzin.
Wynagrodzenie za godziny przepracowane ponad godziny gwarantowane otrzymasz, jeśli faktycznie pracowałeś. Dotyczy to tylko pierwszych 6. miesięcy twojego zatrudnienia.
Jeżeli pracujesz dłużej, niż 6 miesięcy i pracodawca wezwał cię do stawienia się w pracy, ale nie mogłeś podjąć pracy z przyczyn zależnych od pracodawcy, masz prawo do ciągłości wypłaty wynagrodzenia. Określa się to mianem zobowiązania do wypłaty wynagrodzenia (loondoorbetalingsverplichting). Zapisy zawarte w odpowiednim dla twojej funkcji CAO mogą stanowić, że wspomniany wcześniej okres 6. miesięcy może zostać wydłużony. Podobnie jednak, jak w przypadku umów zerowych, może się tak stać wyłącznie wtedy, kiedy sytuacja dotyczy działań o charakterze incydentalnym, niemających stałego wymiaru. Na przykład wtedy, kiedy zastąpisz innego pracownika z powodu choroby. W takim przypadku masz prawo do wynagrodzenia za faktycznie przepracowane godziny.
Zdarza się, że niektórzy pracodawcy uzgadniają z pracownikami pracę w wymiarze mniejszym, niż 15 godzin tygodniowo. W takim przypadku, za każdym razem kiedy pracodawca wzywa cię do stawienia się w pracy, masz prawo do co najmniej trzygodzinnego wynagrodzenia. Nawet jeśli faktycznie przepracujesz mniej godzin (tj. 1 lub 2).
Umowa min-max daje ci również prawo do odwołania się do tzw. prawnego domniemania wymiaru pracy (rechtsvermoeden van de arbeidsomvang). Możesz to uczynić wtedy, kiedy uznasz, że twój stały czas pracy równa się przeciętnemu czasowi pracy z ostatnich 3. miesięcy. Tu także bierze się pod uwagę przeciętną liczbę godzin pracy na miesiąc, w ciągu ostatnich 3. miesięcy.
Źródło: rijksoverheid.nl
Foto: pixabay.com
